Atualmente, tem se usado a palavra engajamento com muita frequência, principalmente em relação às redes sociais. O objetivo, nesse caso, é envolver o máximo de pessoas, pelo maior tempo possível, com determinada personalidade ou marca. Quanto mais intimidade e interação um internauta tiver com determinado produto, serviço, ideia ou pessoa, maior será seu nível de engajamento.

Contudo, não vou explorar essa faceta do termo. Quero compartilhar algumas reflexões sobre o impacto que essa palavra tem no cotidiano de um líder. Tão importante quanto manter as pessoas engajadas com sua marca ou influência nas redes sociais é mantê-las engajadas no dia a dia de sua organização, seja ela qual for.

Kevin Kruse define engajamento como “o compromisso emocional que o colaborador tem para com sua organização e os objetivos dela”. Considero que essa é uma das melhores definições do termo, quando aplicado à área de gestão. Ao qualificar o compromisso como emocional, ele chega ao âmago da questão: uma das mais importantes características da liderança é saber se conectar emocionalmente com sua equipe, a fim de alcançar os objetivos propostos.

Entretanto, como isso é possível? Acredito que podemos crescer em nossa capacidade de engajamento desenvolvendo quatro ações:

Inspire confiança: Esse elemento é fundamental para estabelecer uma cultura de engajamento. Conforme Paul J. Zak indicou em seu estudo, publicado na Harvard Business Review, pessoas que trabalham em companhias com alto nível de confiança reportam 106% a mais de energia no trabalho, 74% menos estresse, 50% a mais de produtividade, 13% menos dias de afastamento, 76% de engajamento a mais, 29% a mais de satisfação pessoal e 40% menos da síndrome de burnout. Isso demonstra, por meio de resultados mensuráveis, o peso que a confiança exerce no cotidiano de um líder.

E para inspirar confiança, o líder deve unir dois fatores: caráter e competência. Uma pessoa íntegra e justa, cujas intenções sejam transparentes, é alguém de caráter. Quem abriga objetivos obscuros por trás de sua liderança, uma hora ou outra será desacreditado por seu grupo de trabalho, pois não conseguirá disfarçar por muito tempo sua dissimulação.

Por sua vez, a competência se expressa por meio do bom uso das habilidades e por seus consequentes resultados. Quando a equipe vê em seu líder essas características, ela se abre para estabelecer um vínculo de confiança com ele, e se dispõe a ir além para conquistar os propósitos coletivos. Por exemplo, você consegue enxergar os três valentes de Davi correndo risco de morte para conseguir um pouco de água para seu líder (2 Samuel 23:15-17) se não confiassem plenamente nele?

Incorpore a visão/missão/objetivos organizacionais. O líder deve incorporar a visão, a missão e os objetivos da organização a que serve. Muitos cometem o erro de discursar sobre esses elementos sem permitir que eles façam parte efetiva de sua vida. As pessoas percebem quando o líder fala deles da boca pra fora, e o resultado é um baixo índice de engajamento.

Há uma história bíblica que, para mim, ilustra bem esse ponto. Gideão foi chamado por Deus para derrotar os midianitas quando estes oprimiam o povo de Israel. Com um grupo de 300 homens, foi ao combate, certo da vitória. Um detalhe que chama atenção sobre esse relato é a maneira como os soldados bradaram no momento do ataque: “À espada, pelo Senhor e por Gideão!” (Juízes 7:20). Creio que se o líder não tivesse dado demonstrações de fé, coragem e assimilação da missão dada por Deus, dificilmente seu reduzido exército teria ido à luta contra 135 mil midianitas, disposto a combater por Seu Senhor e seu líder.

Mentoreie seus colaboradores. Esse é um dos principais desafios de um líder. Mais do que gerenciar uma equipe, é necessário desenvolver uma atitude intencional de mentoreamento que, por fim, resulta na multiplicação de líderes capazes de exercer com excelência as atribuições que estão sob sua responsabilidade. Se adotarmos uma linguagem bíblica, o mentoreamento é similar ao discipulado. E ninguém soube fazer isso melhor do que Jesus.

O exemplo do Mestre demonstra duas atitudes fundamentais nesse processo: convivência e instrução. Cristo convivia com os discípulos de tal maneira que não havia barreiras relacionais entre Ele e os doze apóstolos. Algumas evidências dessa proximidade chegam a ser surpreendentes. Por exemplo, a ocasião em que Tiago e João perguntaram a Jesus se Ele gostaria que pedissem que caísse fogo do céu para consumir uma aldeia samaritana que os havia rejeitado (Lucas 9:51-56), ou quando Pedro repreendeu Jesus por falar da morte dEle (Mateus 16:22). Se Cristo não lhes fosse acessível, dificilmente eles teriam essa coragem!

Outro ponto importante no mentoreamento é a instrução sistemática e consistente. Jesus Se utilizou de vários momentos para educar formalmente seus discípulos. Vemos isso no sermão da montanha (Mateus 5-7), no comissionamento dos doze (Mateus 10), no envio dos setenta (Lucas 10:1-20) e nas diversas parábolas e discursos. A lição que Ele nos deixa é que convivência e instrução devem ser atitudes naturais daqueles que se dispõem a discipular outros, ou, na linguagem corporativa, a mentorear colaboradores.

Valorize as pessoas. Chester Elton e Adrian Gostick demonstram consistentemente em seu livro O Princípio do Reconhecimento que a remuneração não é a mais ambicionada forma de valorização no ambiente corporativo. Existem outras atitudes, até mesmo mais econômicas, que têm um potencial muito maior para impactar os colaboradores. O elogio público ou particular, a abertura para sugestões, a participação ativa na melhoria dos processos de trabalho e as celebrações periódicas por metas parciais ou totais alcançadas são bons exemplos de como um líder pode valorizar as pessoas, fazendo com que isso seja, de fato, algo significativo para elas.

Por meio destas atitudes - inspirar pessoas, encarnar a visão/missão e objetivos organizacionais, mentorear colaboradores e valorizar seus esforços -, estou certo de que sua liderança será potencializada. E se você se esquecer de tudo o que eu disse, grave esta frase: O coração do engajamento está no ligar-se pelo coração!

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Referências

KRUSE, Kevin. What Is Employee Engagement. Recuperado de: https://www.forbes.com/sites/kevinkruse/2012/06/22/employee-engagement-what-and-why/#7d53b7647f37

ZAK, Paul J. The Neuroscience of Trust. Recuperado de https://hbr.org/2017/01/the-neuroscience-of-trust